Meidän toimari piti jokaisen ambientialaisen kanssa one-to-one- keskustelun, mitä opittiin?

Meitä on 96, joten one-to-one-keskustelun pitäminen jokaisen kanssa ei ollut pikainen projekti. Olli halusi aidosti pysähtyä jokaisen äärelle ja kuulla, miten ihmisillä oikeasti menee, ja miltä Ambientia näyttää heidän silmissään.

Agendalla oli kolme kysymystä sekä tilaa vapaamuotoiselle keskustelulle: mikä meillä on parasta ja miten näitä parhaita asioita voisi vielä kehittää sekä missä meillä on eniten parannettavaa. Keskusteluja käytiin niin livenä kuin Teamsin välityksellä.  

---

”Oli hyvä ja varsin vapaamuotoinen keskustelu, arvostan että toimari on kiinnostunut kuulemaan ihan kaikkien kehitysehdotukset ja haluaa järjestää kalenteristaan aikaa näille keskusteluille.

Oli myös hyvä tilaisuus kysyä, mitä hän toivoo tai odottaa minulta ja saatiinkin hyvää keskustelua tästäkin aikaiseksi. Joissain firmoissa toimari saattaa jäädä varsin etäiseksi henkilöksi monelle, mutta eipä meillä!” – Anni Nelimarkka

---

Mikä meillä toimii – ja mitä halutaan vaalia? 

Keskustelujen koonnista kävi hyvin nopeasti selväksi, että ihmiset ja yhteisö tekevät meistä erityisen. Tämä teema on monesti noussut esiin myös henkilöstötyytyväisyyskyselyissä ja samoin eNPS-mittauksessa, joka teetettiin juuri hetki sitten.  

Neljä teemaa toistuivat keskusteluissa: 

• Ihmiset ja työyhteisö: Työkavereita kuvattiin toistuvasti sanoilla avulias, osaava ja helposti lähestyttävä. Avoin keskustelukulttuurimme sai myös paljon kiitosta.   
• Joustavuus ja luottamus: Moni kiitti vapaudesta rytmittää omaa arkea. Etätyömahdollisuus ja luotto siihen, että jokainen tietää itse parhaiten, miten hommat hoidetaan, koettiin arvokkaaksi. Tällainen työskentelypaikan ja ajan vapaus ei ole itsestäänselvyys, ja juuri siksi sen säilyttäminen nousi monelle tärkeäksi teemaksi. 
• Matala hierarkia ja avoimuus: Johtoa ei koeta etäiseksi, vaan helposti lähestyttäväksi. Keskusteluissa kiitettiin mahdollisuutta vaihtaa ajatuksia toimitusjohtajan tai muiden johtajien kanssa ilman kalenterisulkeisia tai virallisuuksia. 

  Meidän perehdytysprosessiimme kuuluu myös etäkahvihetki johtoryhmän kanssa, jolloin tavoitteena on tutustua puolin ja toisin ja jutella niitä näitä, kuulla ensifiiliksiä ja madaltaa kynnystä olla yhteydessä suoraan johtoryhmän jäseniin.  

• Mielekäs työ ja mukavat asiakkaat: Projekteissa koetaan riittävää vaihtelua ja asiakkaat nähdään kiinnostavina sekä inhimillisinä. Moni kokee, että omaan työnkuvaan voi vaikuttaa ja omia vahvuuksia pääsee hyödyntämään. 

Mitä datamme kertoo?  

Meidän tuore eNPS eli suositteluindeksi oli +24. On hyvä huomioida, että IT-alaa leimaava epävarmuus heijastuu tällä hetkellä koko toimialan eNPS-lukemiin, ja siksi olemme tähänkin tulokseen varsin tyytyväisiä. 
Lisäksi mittasimme nyt ensimmäistä kertaa myös työntekijätyytyväisyyttä (1–10) ja tuloksemme oli 7,9. 

Tulos kertoo siitä, että vaikka parannettavaa löytyy, ihmiset kokevat työnsä ja työyhteisönsä merkityksellisiksi. 

Missä on eniten kehitettävää?

Vaikka meillä on paljon hyvää, ei kaikki tietenkään ole täydellistä. One-to-one-keskusteluissa nousi esiin myös ihan konkreettisia kohtia, joissa on parannettavaa ja hyvä niin!  

• Sisäinen viestintä ja läpinäkyvyys: Viestintä koettiin välillä hajanaiseksi. Tietoa löytyy Slackista, intrasta, palavereista ja välillä vähän sieltä sun täältä. Tämän takia osa kokee kokonaiskuvan hahmottamisen vaikeaksi etenkin, jos haluaa ymmärtää missä mennään isossa kuvassa. 
  Viime ja tämän vuoden aikana olemme panostaneet etenkin sisäisen viestinnän avoimuuteen. Nykyisin julkaisemme mm. johtoryhmäpalavereista muistiot, meillä on parin kuukauden välein julkaistava infokirje sekä kuukausittaiset Teams-infosessiot koko henkilöstölle. Kehitystä on siis tapahtunut, mutta totta on, että työtä vielä piisaa.  
• Dokumentointi ja prosessit: Keskusteluissa nousi esiin, että projekteihin ja asiakastyöhön liittyvä dokumentointi kaipaa selkeyttä. Käytännöt vaihtelevat ja osa tiedosta jää helposti muistin tai yksittäisten henkilöiden varaan. 
• Resursointi ja työkuorma: Työkuorma ei jakaudu aina tasaisesti. Erityisesti silpputyö ja kiireelliset rykäisyt kuormittavat. Toiveena oli tasapainoisempi työnjako ja parempi ennakointi – eli vähemmän tulipalojen sammuttelua ja enemmän suunnitelmallisuutta. Lienee tuttu haaste melkein jokaisessa asiantuntijaorganisaatiossa?   
• Urapolut ja sitouttaminen: Moni kokee, että kehittymismahdollisuudet ovat olemassa, mutta eivät aina näkyvillä tai sanoitettuja. Mentorointi, koulutuspolut ja urakeskustelut nähtiin tapoina vahvistaa sitoutumista ja luoda näkymää eteenpäin.  
  Otimme tänä vuonna käyttöön kaikkia rooleja koskevan urapolkumallin juuri selkeyttääksemme meillä tarjolla olevia rooleja ja niiden vaatimuksia sekä tavoitteita. Jalkautustyö on vielä kesken, mutta urapolkumalli on jo nyt tuonut hyvää runkoa erilaisiin keskusteluihin.   
• Yhteisöllisyys, erityisesti etätyössä: Etätyö on mahdollistanut paljon, mutta myös etäännyttänyt. Osa kokee jäävänsä helposti “taustalle”, jos ei satu olemaan aktiivisesti äänessä Slackissa tai palaverissa.  
  Keskusteluissa ehdotettiin enemmän matalan kynnyksen yhteisiä hetkiä – myös etänä. Tiimien välistä tekemistä, teemallisia kahvihetkiä sekä epämuodollisia kohtaamisia. 
  

Aikaa ihmisille 

Useat tutkimukset tukevat sitä, mitä nämä keskustelut osoittivat: 

• Kuulluksi tuleminen lisää työn merkityksellisyyttä. Harvard Business Review’n mukaan ihmiset, jotka kokevat tulevansa aidosti kuulluksi, ovat sitoutuneempia ja kokevat enemmän työtyytyväisyyttä (HBR, 2019). 

• Psykologinen turvallisuus – eli tunne siitä, että voi puhua avoimesti ilman pelkoa seurauksista on yksi vahvimmista tiimien menestystä ennustavista tekijöistä (Google’s Project Aristotle). 

• Systemaattinen kuunteleminen voi parantaa organisaation päätöksentekoa, vähentää epäluottamusta ja nopeuttaa muutokseen sopeutumista (MIT Sloan Management Review, 2020). 

---

“Sain henkilökohtaisissa keskusteluissa erittäin arvokasta palautetta suoraan ihmisiltä itseltään. Sitä ei pysty täysin korvaamaan minkäänlainen henkilöstötyytyväisyyskysely tai välikäsien kautta tuleva palaute. Lisäksi pidän tärkeänä, että meidän kaltaisessamme asiantuntijaorganisaatiossa jokainen työntekijä tietää, että voi tarvittaessa olla suoraan yhteydessä myös toimitusjohtajaan, olipa kyseessä huoli, idea tai halu vaihtaa ajatuksia.

Uskon, että tämä myös osaltaan auttaa rakentamaan työyhteisöön sen tyyppistä kulttuuria, joka yleensä johtaa menestykseen, eli innostavaa, positiivista tiimityötä, jossa pidetään rima korkealla ja tehdään tinkimättömästi hommia, mutta ei hampaat irvessä, vaan hyvällä fiiliksellä ja toisiamme kannustaen.”  Olli Porola, CEO 

Yksi keskustelu ei ehkä vielä muuta organisaatiota, mutta miltei sata keskustelua kyllä voi. Sen lisäksi, että toimarimme sai erittäin arvokasta näkemystä, ihan meiltä jokaiselta, hän myös osoitti toiminnallaan sitä, että johtaminen ja organisaation kehittäminen ei tapahdu vain ylhäältä alas, vaan yhdessä arjessa 🩷